如何培养（创意）人才？
这是 Slash.Digital 创意总监 Sebastian Meyer-Engl 一直在思考的问题。凭借十年领导创意团队的经验，以及对设计思维、行为设计和心理学洞察方法的运用，他有一些独到的见解。

创意人才并不是某种神秘现象，也不是你可以“升级”的游戏角色。我们在谈论的是一个个真实的人。虽然这并不是问题背后的核心本意，但在我看来，首先搞清楚这一点至关重要。尤其是在我们这个建立在创意人才之上的行业中——同时还正处在“人才争夺战”的中心。

设计思维教会我们，在每个人身上发掘创意潜力。它通过一种“推动与拉动”的动态机制，调动所有参与者的创造力。

设计思维之所以强大，是因为它规避了人类常见的“弱点”：
比如，那位性格内向、不敢发言的初级美术指导？让他把想法写在纸上，大家安静阅读。
又比如，那位经验丰富、获奖无数、过于强势的创意总监？让她在流程结束后，基于一个清晰的评估标准来评判所有创意。

这些方法帮助我们克服那些让创意之路变得更困难的人性弱点，也避免扼杀了我们的天赋。

那么，让我们把这个想法放大来看：
与其说要“培养”创意人才，不如问自己：
是什么阻碍了我们真正发挥创造力？

当然，每个组织内部都有结构性原因，但我们先聚焦在人性层面。

创意人才并不等同于在构思、文案、设计等方面非常出色。那些是技能，是可以通过时间、努力和指导不断提升的。
而真正的创意天赋，是一种思维方式：以开放的心态、好奇心、玩乐精神去面对挑战，并愿意用身边一切可用资源来解决问题——包括自己的个性。

而这，恰恰就是问题所在。

很多时候，我们无法充分发挥创造力，是因为我们自己在设限。与其保持好奇，我们更多是小心翼翼；与其全情投入，我们更愿意躲在一层“职业角色”的盔甲后面。

作为（创意）领导者，这正是我们能真正产生影响的地方。质疑一个团队成员或整个团队的创造潜力很容易，真正去了解是什么在阻碍一个人发挥全部潜能，却要难得多。

一个对我个人与职业发展都非常有帮助的理论，是 Scott Frey 提出的“积极智力的神经科学”理论。核心观点是：我们每个人都有一套“内在破坏者”。

从神经科学的角度看，这些是出于自我保护机制而产生的。在杏仁核的驱动下，我们在特定情境中会本能地做出“保护自己”的反应 —— 这或许对生存有益，但在客户最重要项目的关键提案前六天进行头脑风暴时，可就麻烦了。

这些“破坏者”在每个人身上都存在，只是表现形式不同。控制者、逃避者、完美主义者、受害者、讨好型人格、过度成就者、过度理性者、过度警觉者和停不下来的人 —— 这些，就是我们每天面对的“角色”。

但他们不是敌人！事实上，很多时候，一个人的“破坏者”也是他们的优势所在。

比如“完美主义者”。在设计师身上，关注细节是一种优秀的品质 —— 前提是有足够的时间和明确的任务书。如果缺乏这些，反而会变成创意过程的绊脚石，还让人感到沮丧。

了解你团队中创意人才（包括你自己）内在“破坏者”的构成，并支持大家学会与之共处，这是作为领导者的责任。确实有不少相关的自测工具和教练课程可以进一步学习……但这并不是一则广告。

这是一种呼吁 —— 相信你团队中已经存在的创造力，并学会更聪明地激发它。给你的创意人才提供营养、爱和足够的睡眠，同时创造一个不会滋养内在破坏者的环境。最重要的一点是：先从你自己开始。